Quelques
préliminaires
Notre objectif
Notre
concept qualitatif de sélection
Concrètement, comment
cela se passe-t-il ?
Une méthode
inédite : la morpho-sémiologie
Quatre
quotients de ressources
Résumé en image de notre concept (au format )
Quelques préliminaires
- Beaucoup de PME et de TPE n'ont pas la tradition ou le temps de stratégier à long terme leurs besoins en personnel. Lorsqu'un besoin se fait sentir, elles se mettent, dans l'urgence, à la recherche d'un Candidat. Qu'elles fassent appel à des banques de Candidats ou recourent à des annonces, elles sont confrontées à un nombre de candidatures " brutes ", insuffisamment sélectionnées qualitativement. Elles procèdent alors trop souvent à un recrutement de type intuitif-affectif. Le collaborateur est retenu parce qu'il "plaît" et/ou parce qu'il semble avoir un bagage professionnel suffisant du point de vue de ses compétences techniques.
- Il ne suffit pas d'avoir un diplôme pour convenir à une fonction. Ceci est d'autant plus vrai que nombre de jeunes se sont mal orientés dans leurs études et ont acquis finalement un diplôme qui ne convient pas à leur potentiel et/ou à leurs réelles motivations.
- L'expérience professionnelle indiquée sur le C.V. ne peut suffire comme seul critère de sélection.
- Celle-ci consiste en la recherche de la meilleure adéquation possible entre une fonction et son titulaire dans une entreprise bien déterminée. Il y a donc lieu d'élargir la plage des critères de sélection. Au delà du C.V., il y a une personne avec ses compétences, ses motivations, ses caractéristiques propres.
- Une récente étude
montre que dans leur C.V., les Candidats :
- surestiment leurs compétences linguistiques (77 %)
- exagèrent les responsabilités qu'ils ont exercées (74 %)
- restent vagues sur les dates (58 %)
- transforment les stages en "expériences professionnelles" (56 %)
- confondent salaire réel et salaire désiré (47 %)
- s'attribuent un diplôme bidon (37 %)
- s'inventent des activités extra-professionnelles (26 %)
-
Les Candidats sont artificiellement préparés aux interviews et ceci nuit à leur originalité car la "présentation" de leurs atouts est standardisée et stéréotypée. Le mensonge, la mascarade et l'inauthenticité n'intéressent pas les entreprises et ne servent pas les Candidats.
Notre objectif
L'objectif du CEPHA est de prendre les moyens de vérifier le plus objectivement possible l'adéquation " candidat-fonction " et de créer un lien de qualité entre les employeurs et leurs futurs collaborateurs.
Notre concept qualitatif de sélection
qui prend en compte un maximum de dimensions et de l'entreprise et du candidat.
Pour le CEPHA, la sélection vise à rechercher la meilleure adéquation entre " fonction ",
" Entreprise " et " futur titulaire ". Pour ce faire, en plus de vérifier les connaissances professionnelles, nous cherchons à établir la concordance :
votre management projectif
Tous ces points sont minutieusement contrôlés et négociés entre les parties en présence. Il va en effet de l'intérêt de l'Entreprise d'offrir au personnel des conditions de travail motivantes. De même, les Candidats ont intérêt à chercher une fonction et une entreprise qui leur sont bien adaptées.
Concrètement, comment cela se passe-t-il ?
Les candidats sont dans un premier temps invités à compléter notre
" Questionnaire d'Adéquation Professionnelle ".
Ce questionnaire a pour but de faire préciser un certain nombre de points qui ne seraient pas présents dans le CV ou insuffisamment développés.Ensuite, certains candidats sont convoqués à une séance ou à un entretien au cours duquel, grâce à notre méthode morpho-sémiologique exclusive, nous vérifions la cohérence entre leur(s) diplôme(s)/formation/expérience et leur potentiel.
Nous vérifions l'adéquation entre leur diplôme/formation/expérience et leur potentiel.
Nous identifions un certain nombre de personnes que nous pouvons recommander qualitativement à nos clients employeurs pour le(s) poste(s) à pourvoir au sein de leur entreprise.
Une méthode inédite
Nous vérifions le degré d'adéquation entre l'entreprise, la fonction et le candidat. Grâce à notre méthode morpho-sémiologique, nous donnons sens aux différentes " formes d'expression " des Entreprises (les bâtiments, les hommes, les méthodes,…) et des candidats (les CV, les comportements, les gestes, l'écriture, la morphologie, la voix, etc.) et nous cherchons à les concilier au maximum.
Quatre quotients de ressources
Notre méthode permet de révéler les réelles ressources des postulants et de les chiffrer dans 4 quotients de ressources :
- le QRG (Quotient de Ressources Générales),
- le QRC (Quotient de Ressources Cérébrales),
- le QRS (Quotient de Ressources Sociales),
- le QRP (Quotient de Ressources Pratiques).
Nous complétons et actualisons ainsi l'ancien concept de " QI " (quotient intellectuel) et le plus récent " QE " (quotient émotionnel).
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